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HR:“因为一个隐孕入职的女员工,我晋升失败”

来源:公众号:HR职场圈 时间:2021-10-13 作者:360龙岩人才网|好才直聘网 浏览量:
来源:环球人力资源智库(ID:ghrlib)


根据劳动法规定,企业不得无故解除“三期”女员工(孕期、产期、哺乳期)女员工的劳动合同,是对女员工的权益保障;


但有个别女员工就做得有些过分,“入职三天宣布怀孕,休完产假离职”,没给企业创造多少价值,倒是“白嫖”了假期、工资、社保和公积金。


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我以为这种奇葩事件只存在热搜上,没想到我的一位HR朋友最近就中招了。


01

“因为一个隐孕入职的女员工,

我晋升失败了”


我的朋友小薛,毕业后顺利入职一家有知名度的民企做HR,从招聘专员一步步做到了HRBP,马上就迎来下一波岗位竞聘了。


一直踏踏实实工作的小薛本来是竞争HRM的最佳人选,领导也有意去提拔她。但就在竞聘前期,她居然招到了一个隐孕入职的女员工。


那位员工入职1个多月后,就被发现入职前已经怀孕的事实,于是小薛受到了领导和用人部门“语重心长”的谈话教导,虽然没有什么明确的惩罚,但领导因此事被上级批评,在这个节骨眼上,自己的晋升必然也受到了影响。


她事后也在去想这个事情,在面试时确实没看出来对方有怀孕的迹象,难道真的是自己运气不好,必须要吃这个亏吗?


企业面对刻意隐瞒“孕期”的女员工,HR真的只能吃哑巴亏吗?


02

因为一个问题,

我为公司省了十几万


遇到刻意“隐孕”的女员工,这并不是一个无解的问题。只需要一招,在面试这个环节就能帮HR规避风险。


1、转换思维,巧妙设计面试问题


在面试时,我们肯定不能直接去问面试者的婚孕情况,毕竟随着大家维权意识的提高,如果候选人在面试时录音,这些提问会被当作举证的材料,为公司带来法律风险。


但另一方面,为了避免招到“白嫖”完孕期福利就离职的员工,HR又不得不去了解候选人的婚孕情况。


有一家公司的HR是这样做的。


因为他们企业要考虑员工的生活压力,所以会了解候选人家人的身体情况。于是在面试环节他会问候选人——“你公公婆婆的身体好吗?”。


如此一来,就能得知对方是不是已婚了。


那么怎么了解候选人是否已育呢?


这位HR是这样做的,他告诉候选人:“企业有六一儿童节福利,因为我们需要去汇总一下招聘成本,所以请问六一儿童节的福利你需要几份呢?”


在目前鼓励三胎的大环境下,对于HR而言,最理想的答案当然是三份了!


这样巧妙设计的问题让我们能立刻清楚女员工是否已婚已育,还能规避面试时可能存在的法律风险。


值得一提的是,有的企业会在应聘登记表上写“是否已婚已育”这样的问题。


根据2019年2月21日,人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发《九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中关于妇女就业歧视的内容就包括:


依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。


国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法,坚决禁止就业性别歧视行为。


《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第二、第三款规定:“用人单位招用人员,除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”


所以,在没有发Offer的情况下,任何对候选人信息的过度提问,都有涉及就业歧视的风险。如果被认为涉嫌就业歧视,应聘登记表甚至可以作为举证的材料。


2、入职体检一招解决


想了解候选人是否存在“隐孕入职”,还有一个巧妙的方法,就是在入职体检时多一项检查。


一般的入职体检包含胸片(也就是胸部X光检查),由于胸片对人体会造成辐射,一般的怀孕女性是尽量不去做胸片的。


那么在体检前告知候选人:由于公司规定,入职体检包含胸片,如果已孕或备孕的话就不要拍胸片了。这样一来,也是一个获知对方是否“隐孕”的办法。


Ps:在这里要说明一下,可能会有HR疑惑:没有发Offer,候选人不愿意去做体检怎么办?目前大部分公司的入职体检是可以报销的,只要告诉对方入职后会报销体检费用,对于真心想入职的员工,肯定会去做体检的。


写在最后


就业歧视问题一直是近几年的热点,也是国家正在大力整顿的问题。作为企业员工,正因为有劳动法的保护,我们才能在利益受损时勇敢地为自己维权。


对于有能力、能为企业创造价值的员工,只要坦诚地告诉HR已孕的事实,HR和企业可以与候选人沟通,在大家都能接受的范围内商讨薪资,等产假结束回到公司后,再根据其实际的工作能力进行适当的调薪。


HR和企业也一定要看到长远利益、注重社会责任,不能单纯因为刻板印象和节省成本而拒绝已孕女员工。


另一方面,作为员工,如果因为怀孕而遭受公司不合理的解除劳动合同,一定要拿起法律武器保护自己。而非通过“隐孕入职”后又离职的方式,去伤害其他良心企业的心。


毕竟“隐孕入职”的情况增加了,企业也不得不去主动防范怀孕女员工,最后损害的是整个社会的公平。


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